Celular com defeito, “FINALMENTE”, começa a gerar a necessária e devida indenização por danos morais

Lojas Ponto Frio e Motorola respondem por defeito em aparelho celular vendido à consumidora

Decisão do juiz do Segundo Juizado Especial Cível de Brasília condenou o Ponto Frio e a Motorola Industrial Ltda a trocarem o aparelho celular com defeito de uma consumidora, por outro igual ou equivalente, caso o equipamento não seja mais fabricado. A mesma, por sua vez, deverá devolver o aparelho celular defeituoso que tem em mãos.

Consta no processo, que a autora adquiriu o aparelho celular Motorola, K1 GSM, modelo SJUG2261AA, nas Lojas Ponto Frio, em 9 de agosto de 2007. No entanto, em 20 de maio de 2008, o equipamento apresentou defeito que não foi solucionado pelo fabricante, alegando este “danos causados por abertura e manutenção inadequada de terceiros”.

No curso do processo, a Motorola, apesar de intimada, não apresentou resposta, levando o magistrado a evidenciar verossimilhança nas alegações apresentadas. Já o Ponto Frio, em sua defesa, alega que foi a própria consumidora que deu causa ao defeito no celular por mau uso. Contudo, o juiz discorda dessas alegações, já que laudo juntado ao processo atribui o dano à “manutenção inadequada de técnicos”.

Com base na documentação apresentada, o magistrado acolheu um dos pedidos da autora, qual seja: o de substituir o aparelho defeituoso por outro, segundo o que estabelece o Código de Defesa do Consumidor. De acordo com o juiz, é notório no processo que as Lojas Ponto Frio vendeu o aparelho defeituoso da marca Motorola à consumidora, e na qualidade de fornecedora de produtos e serviços ambas – Ponto Frio e Motorola – têm responsabilidade civil objetiva solidária.

Sobre o assunto sustenta o julgador: “é certo que a consumidora não levaria o aparelho para que terceiro o consertasse no período em que fazia jus à assistência técnica da Motorola, pois tinha ciência de que perderia a garantia”. Com base em tais argumentos, diz que “não se pode duvidar da boa-fé da consumidora (hipossuficiente), que entregou o produto à assistência técnica para o simples reparo do aparelho e se deparou com a negativa do conserto, sem que lhe fosse conferido o direito de ao menos contestar o relatório técnico”.

A sentença é de primeira instância, e cabe recurso.

Fonte: TJ-DF

A Justiça do Direito Online

Alimentos Gravídicos – Lei nº 11.804, de 05.11.2008

  Presidência da República
Casa Civil
Subchefia para Assuntos Jurídicos

LEI Nº 11.804, DE  5 DE NOVEMBRO DE 2008.

Mensagem de Veto Disciplina o direito a alimentos gravídicos e a forma como ele será exercido e dá outras providências.

        O  PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei: 

        Art. 1o  Esta Lei disciplina o direito de alimentos da mulher gestante e a forma como será exercido.

        Art. 2o  Os alimentos de que trata esta Lei compreenderão os valores suficientes para cobrir as despesas adicionais do período de gravidez e que sejam dela decorrentes, da concepção ao parto, inclusive as referentes a alimentação especial, assistência médica e psicológica, exames complementares, internações, parto, medicamentos e demais prescrições preventivas e terapêuticas indispensáveis, a juízo do médico, além de outras que o juiz considere pertinentes. 

        Parágrafo único.  Os alimentos de que trata este artigo referem-se à parte das despesas que deverá ser custeada pelo futuro pai, considerando-se a contribuição que também deverá ser dada pela mulher grávida, na proporção dos recursos de ambos. 

        Art. 3º  (VETADO) 

        Art. 4º  (VETADO) 

        Art. 5º  (VETADO) 

        Art. 6o  Convencido da existência de indícios da paternidade, o juiz fixará alimentos gravídicos que perdurarão até o nascimento da criança, sopesando as necessidades da parte autora e as possibilidades da parte ré. 

        Parágrafo único.  Após o nascimento com vida, os alimentos gravídicos ficam convertidos em pensão alimentícia em favor do menor até que uma das partes solicite a sua revisão. 

        Art. 7o  O réu será citado para apresentar resposta em 5 (cinco) dias. 

        Art. 8º  (VETADO) 

        Art. 9º  (VETADO) 

        Art. 10º  (VETADO) 

        Art. 11.  Aplicam-se supletivamente nos processos regulados por esta Lei as disposições das Leis nos 5.478, de 25 de julho de 1968, e 5.869, de 11 de janeiro de 1973 – Código de Processo Civil. 

        Art. 12.  Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. 

        Brasília,  5  de  novembro   de 2008; 187o da Independência e 120o da República. 

LUIZ INÁCIO LULA DA SILVA
Tarso Genro
José Antonio Dias Toffoli
Dilma Rousseff

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Negativa de emprego em razão do peso do candidato É ILEGAL

Uma empresa agroindustrial com sede na Região Metropolitana de Curitiba
terá de pagar R$ 5.000,00 a uma candidata a emprego de auxiliar de
produção, por tê-la recusado no processo seletivo, em função do peso. A
decisão é da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Paraná, que
manteve o posicionamento da 2ª Vara do Trabalho de Araucária quanto à
indenização por dano moral.

A trabalhadora apresentou-se na empresa para preenchimento de fichas e
entrevistas com médico e fisioterapeuta. Os exames laboratoriais
indicaram condição saudável, mas ela acabou não sendo selecionada em
razão do seu IMC (Índice de Massa Corporal), que apresentou o valor de
37,8, considerado pela empresa como indicador de obesidade.

Ao determinar que apenas candidatos com o IMC de até 35 fossem
contratados, foi praticado “ato com clara discriminação pelo padrão
físico”, definiu em seu voto a juíza relatora do processo, Patrícia de
Matos Lemos, convocada pelo Tribunal para compor a 1ª Turma. “A conduta
violou o princípio da boa-fé objetiva, a regular condutas na sociedade,
bem como a garantia constitucional do acesso livre ao trabalho sem
discriminação, de valor social constitucionalmente consagrado como
fundamental constitutivo do estado democrático de direito, ao lado da
importância social da livre iniciativa”, completou a magistrada.

De acordo com ela, apesar de não haver vínculo de emprego, uma vez que
estava em processo de seleção, a empresa, ao estabelecer critério de
contratação considerado injustamente desqualificante, também teria
ofendido a boa-fé, que também deve nortear a “conduta das tratativas”.
Teria, assim, violado “os deveres de proteção da confiança e lealdade, de
sorte a caracterizar abuso de direito, conforme dispõe o art. 187 do
Código Civil”.

Cuidados pré-contratuais

A responsabilidade da empresa e do trabalhador, antes mesmo de firmarem
contrato de trabalho, tem sido alvo de processos trabalhistas, o que
mostra que, até mesmo na fase de seleção de candidatos pelas empresas, há
direitos e deveres a serem cumpridos por ambas as partes.

Conforme o juiz do Trabalho Luciano Augusto de Toledo Coelho, autor do
livro Responsabilidade Civil Pré-contratual em Direito do Trabalho, é
preciso estar atento às peculiaridades dos procedimentos que levam à
contratação.

Segundo ele, o candidato a emprego é um cidadão que possui direitos
fundamentais que não podem ser feridos no processo de seleção, pois
existem limites legais nessa fase que antecede o contrato de trabalho.

“Não se deve esconder informações relevantes ou agir de forma a frustrar
uma expectativa criada. Por exemplo, se a empresa descobre, no meio de um processo de seleção, que uma vaga será cancelada, deve cancelar todo o
processo e, se já em grau avançado, dar todas as explicações e, conforme
o caso, indenizar as despesas do candidato. Se a empresa submete o
candidato a um teste ou dinâmica de grupo, deve explicar o procedimento,
os motivos e os resultados de forma clara, bem como cuidar para não expor
o candidato a situações vexatórias ou humilhantes”, explica.

Perguntas sobre a opção sexual, se a candidata pretende engravidar e
outras que violem a intimidade, estão vedadas na entrevista de emprego.
Somente em situações muito especiais, explica o juiz, relacionadas ao
cargo, certos pedidos, como o de exame de gravidez, podem ser exigidos. É
o caso do trabalho em uma fábrica cujo produto possa afetar a saúde da
gestante. Nessas condições, até a estatura poderia ser considerada
relevante, como acontece na condição específica de trabalho das
aeromoças.

“Não se pode impedir o acesso a emprego por motivo de sexo, cor, por ter
o candidato ação na Justiça do Trabalho ou nome em cadastros negativos.
Tudo isso fere a boa fé”, explica o juiz.

De acordo com ele, ambas as partes na fase pré-contratual devem observar
os deveres de lealdade, informação, sigilo e cuidado, dentre outros,
oriundos da cláusula da boa-fé que está no código civil de 2002.

Quanto ao sigilo, ele alerta que a empresa não pode repassar informações
do candidato sem sua autorização e o candidato tem que guardar sigilo das
informações que lhe forem passadas durante o processo seletivo.

(Processo 04102-2008-594-09-00-2)

TRT do Paraná

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