RESPONSABILIDADE CIVIL

CONCEITO DE RESPONSABILIDADE CIVIL (OU AQUILIANA): Meio pelo qual, aquele que comete ato ilícito contra outrem, é obrigado a reparar o dano cometido com uma compensação

A teoria da responsabilidade civil distingue entre a obrigação do devedor no sentido de cumprir o que estipulou com o credor (num contrato, p. ex.) e a obrigação de reparar o dano causado por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência (o “delito”). Dá-se ao primeiro caso o nome de responsabilidade contratual ou ex contractu e ao segundo, responsabilidade delitual, aquiliana (devido à Lex Aquilia [lei romana de 286 a.C.]), extra-contratual ou ex delictu.

… Todos os casos de responsabilidade civil obedecem a quatro séries de exigências comuns:

a) O dano, que deve ser certo, podendo, entretanto, ser material ou moral; e

b) A relação de causalidade (a casual connexion), laço ou relação direta de causa a efeito entre o fato gerador da responsabilidade e o dano são seus pressupostos indispensáveis;

c) A força maior e a exclusiva culpa da vítima tem, sobre a ação de responsabilidade civil, precisamente porque suprimem esse laço de causa a efeito, o mesmo efeito preclusivo;

d) As autorizações judiciárias e administrativas não constituem motivo de exoneração de responsabilidade [1].

Aquele que viola direitos inerentes à personalidade civil de outrem, produzindo constrangimentos, sofrimentos físico e psico-emocional (humilhação, vergonha pública, etc.) e materiais (prejuízos econômico-financeiros, etc.) poderá ser obrigada a REPARAR os danos civis decorrentes de sua conduta lesiva (Art. 927, do Código Civil pátrio, etc.):

Lei nº 10.406, de 10.01.2002

Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.

 [1] JOSÉ DE AGUIAR DIAS,  Da Responsabilidade Civil. Rio de Janeiro: Forense, 1997.

INVERSÃO DO ÔNUS DA PROVA

É o ato judicioso que visa proporcionar maior igualdade entre as partes num litígio de natureza cível ao inverter a obrigatoriedade de produção probatória do direito invocado pela Parte Contrária. Isto é: a obrigação de provar é daquele que ALEGA (Art. 373, inciso I, NCPC, p. ex.), porém, quando o Juiz inverte tal obrigação, a obrigatoriedade da prova cabe aquele que está sendo acusado de lesar o direito (Art. 373, §1°, NCPC c/c Art. 6º, VIII, do Código de Defesa do Consumidor), especialmente quando uma das Partes da demanda é HIPOSSUFICIENTE (pobre), pois, em tese, não teria condições de melhor provar o seu direito, sobretudo, em razão do poderio econômico da Parte Adversária, p. ex.:

De quem é a obrigação tradicional de provar o que alega ?

Lei nº 13.105, de 16.03.2015:

Art. 373.  O ônus da prova incumbe:

I – ao autor, quanto ao fato constitutivo de seu direito;

II – ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor.

No entanto, pode o Juiz INVERTER tal perspectiva:

§ 1oNos casos previstos em lei ou diante de peculiaridades da causa relacionadas à impossibilidade ou à excessiva dificuldade de cumprir o encargo nos termos do caput ou à maior facilidade de obtenção da prova do fato contráriopoderá o juiz atribuir o ônus da prova de modo diverso, desde que o faça por decisão fundamentada, caso em que deverá dar à parte a oportunidade de se desincumbir do ônus que lhe foi atribuído.

Assim, também estabelece o CDC:

Lei nº 8.078, de 11.09.1990

Art. 6º. São direitos básicos do consumidor:

VIII – a facilitação da defesa de seus direitosinclusive com a inversão do ônus da prova, a seu favor, no processo civil, quando, a critério do juiz, for verossímil a alegação ou quando for ele hipossuficiente, segundo as regras ordinárias de experiências;

Neste mesmo sentido:

Orienta-se modernamente o Direito das Obrigações no sentido de realizar melhor equilíbrio social, imbuídos seus preceitos, não somente da preocupação moral de impedir a exploração do fraco pelo forte, senão, também, de sobrepor o interesse coletivo, em que se inclui a harmonia social, aos interesses individuais de cunho meramente egoístico. (ORLANDO GOMES [Manual de Direito Processual Civil, 1967, p. 2-3])

Bel. Aldo Corrêa de Lima – 81.9 9622.0778

Publicado em 1. CONCURSO PÚBLICO, 1.1. Magistratura e Ministério Público Estadual (Juiz e Promotor de Justiça), 1.2. Magistratura e Ministério Público Federal (Juiz e Procurador da República), 1.3. Delegado de Polícia (Civil e Federal), 1.4. Defensoria Pública (da União e Estados), 1.5. Advocacia Pública (AGU e Procuradorias Estaduais e Municipais), 2. PRÁTICA JURÍDICA (Cível, Criminal, Trabalhista, Previdenciária e Administrativa), 2.1. Petições Iniciais, 2.2. Contestações (e assemelhadas), 2.3. Recursos em Geral, 2.4. Pareceres Jurídicos, 3. ARTIGOS JURÍDICOS, 4. LEGISLAÇÃO FEDERAL, 5. VÍDEOS (canal do You Tube), 6. ÁREAS DO DIREITO, 6.1. Direito Constitucional, 6.10. Direito Coletivo, 6.11. Juizados Especiais Cíveis, 6.12. Direito Penal, 6.13. Legislação Penal Especial, 6.14. Criminologia, 6.15. Direito Processual Penal, 6.16. Legislação Processual Penal Especial, 6.17. Lei de Execução Penal, 6.18. Juizados Especiais Criminais, 6.19. Direito Eleitoral, 6.2. Direito Administrativo, 6.20. Direito Previdenciário, 6.21. Direito Internacional Público, 6.22. Direito Internacional Privado, 6.23. Direitos Humanos, 6.24. Direitos Difusos e Coletivos, 6.24.1. Direito do Consumidor, 6.24.2. Estatuto da Criança e do Adolescente, 6.24.3. Direito Ambiental, 6.24.4. Direito do Idoso, 6.24.5. Ação Civil Pública, 6.24.6. Deficientes (Físico e Mental), 6.25. Direito do Trabalho, 6.26. Direito Processual do Trabalho, 6.27. Medicina Legal, 6.28. Direito Agrário, 6.29. Filosofia do Direito, 6.3. Direito Tributário, 6.30. Sociologia Jurídica, 6.31. Psicologia Jurídica, 6.32. Teoria Geral do Direito, 6.33. Teoria Geral da Política, 6.34. Direito Penal Militar, 6.35. Direito Processual Penal Militar, 6.36. Direito Registral e Notarial, 6.37. Direito Desportivo, 6.4. Direito Econômico, 6.5. Direito Financeiro, 6.6. Direito Civil, 6.7. Direito Empresarial, 6.8. Direito Processual Civil, 6.9. Direito Processual Constitucional, Diversos. Tags: , , . 1 Comment »

Horas Extras – Conceitos e Tipos

Hora Extra

Saiba como calcular as horas extras dos empregados

Quando a jornada é prorrogada sem que haja compensação, a empresa fica obrigada a remunerar o empregado pelo excesso de trabalho, sendo que esta remuneração será superior ao valor da jornada normal.

Examinamos, a seguir, as normas que o empregador deve observar para apuração da hora extra, conhecida também como hora extraordinária, hora suplementar ou por período extraordinário.

1. DURAÇÃO NORMAL DA JORNADA DE TRABALHO
A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade, não excederá de 8 horas diárias e 44 horas semanais, desde que não seja fixado, expressamente, outro limite, como é o caso, por exemplo, dos jornalistas ou dos músicos, cuja jornada não deve exceder a 5 horas diárias.

2. HORA EXTRA
Considera-se hora extra aquela que ultrapassa o limite legal ou contratual da jornada diária ou semanal.

2.1. HORA COMPENSADA
Quando, entretanto, a duração normal da jornada de trabalho do empregado é prorrogada, observado o limite máximo de 10 horas, mas o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição ou supressão em outro dia, dizemos que o empregado está trabalhando em regime de compensação.
Nesta hipótese, as horas trabalhadas após a jornada normal de trabalho não serão pagas como hora extra.

2.2. BANCO DE HORAS
Pelo chamado “Banco de Horas”, poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de convenção ou acordo coletivo, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de 1 ano, a soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias.
Neste caso, também, as horas trabalhadas após a jornada normal de trabalho não serão pagas como hora extra.

3. LIMITE LEGAL DO PERÍODO EXTRAORDINÁRIO
A jornada normal de trabalho pode ser acrescida de horas suplementares em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregado e empregador, ou contrato coletivo de trabalho.

3.1. NECESSIDADE IMPERIOSA
Nos casos de necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder o limite legal ou convencionado, seja para fazer face ao motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo aparente, devendo o referido excesso ser comunicado, dentro do prazo de 10 dias, à autoridade competente do MTE – Ministério do Trabalho e Emprego.

3.2. MOTIVO DE FORÇA MAIOR
Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente, como, por exemplo, incêndio, inundação, etc.

3.3. SERVIÇOS INADIÁVEIS
Entendem-se como serviços inadiáveis os que devem ser concluídos na mesma jornada de trabalho, não podendo ser terminados na jornada seguinte sem que ocorra prejuízo ao empregador, como, por exemplo, concretagem de uma laje, manipulação de produtos perecíveis, etc.
Nos casos de excesso de horas por motivo inadiável, o trabalho não poderá exceder a 12 horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.

3.4. REGIME DE TEMPO PARCIAL
Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 25 horas semanais.
O empregado sob o regime de tempo parcial não pode realizar hora extra.

4. REMUNERAÇÃO DA HORA EXTRAORDINÁRIA
A remuneração da hora extraordinária será, pelo menos, 50% superior à da hora normal, salvo se acordo, convenção coletiva de trabalho ou sentença normativa estabelecer limite diferente deste, quando então deverá prevalecer o que for maior.
Assim, se o empregado recebe R$ 5,00 de salário por hora, o seu período extraordinário será de R$ 7,50 [(R$ 5,00 x 50%) = R$ 2,50 + R$ 5,00 (salário normal)].

4.1. ÔNUS DA PROVA
O TST – Tribunal Superior do Trabalho, através da Súmula 338, firmou entendimento que é ônus do empregador que conta com mais de 10 empregados o registro da jornada de trabalho na forma do artigo 74, § 2º, da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho. A não apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário.
Segundo a Súmula 338 TST, os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir.

4.2. PRORROGAÇÃO QUE EXCEDE O LIMITE LEGAL
A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não desobriga o empregador de pagar todas as horas trabalhadas.

5. TRABALHO DA MULHER
A Constituição Federal de 1988 preceitua que todos são iguais perante a lei e que não deve haver distinção de qualquer natureza, determinando que homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações.
Assim, no que diz respeito à hora extraordinária ou compensação de horas, aplica-se à mulher maior de idade o mesmo tratamento dispensado ao homem.

5.1. INTERVALO ANTES DA PRORROGAÇÃO DA JORNADA
Em caso de prorrogação do horário normal de trabalho da mulher, será obrigatória a concessão de um descanso de 15 minutos, no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho.
Em relação ao assunto, a Justiça do Trabalho tem se posicionado que o dispositivo da legislação que prevê às mulheres o direito ao intervalo antes da prorrogação permanece em vigor, pois foi recepcionado pelo texto constitucional de 1988.
Isto porque a prerrogativa do artigo 384 da CLT não foi revogada pelo atual texto constitucional. Embora homens e mulheres sejam iguais em direitos e obrigações, é forçoso reconhecer que elas se distinguem dos homens, sobretudo em relação às condições de trabalho, pela sua peculiar identidade biossocial.

6. TRABALHO DO MENOR
Considera-se menor, no âmbito da relação empregatícia, o trabalhador com idade de 16 até 18 anos, salvo na condição de menor aprendiz a partir dos 14 anos de idade.
A duração normal do trabalho do menor pode ser elevada em 2 (duas) horas, no máximo, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado com a diminuição ou supressão do trabalho em outro dia da semana e que não seja ultrapassado o limite de 44 horas semanais ou outro inferior legalmente fixado.

6.1. ACORDO DE COMPENSAÇÃO
A prorrogação da jornada de trabalho do menor, mediante redução ou supressão do trabalho em outro dia da semana, somente será admitida quando houver acordo escrito entre o empregador e os menores do estabelecimento.
O acordo de compensação deve ser celebrado com a interveniência do sindicato representante da categoria profissional e não pode ter duração superior a 2 anos.

6.2. PRORROGAÇÃO
Somente em casos excepcionais, por motivo de força maior e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento, pode a duração do trabalho do menor elevar-se além do limite legal ou convencionado, até o máximo de 12 horas.
O salário-hora, nessa hipótese, deve ser remunerado com pelo menos 50% a mais do que a hora normal.

6.3. INTERVALO ANTES DA PRORROGAÇÃO DA JORNADA
Antes do início da prorrogação da jornada, deve ser concedido um intervalo de, no mínimo, 15 minutos.
A prorrogação da jornada deve ser comunicada, por escrito, ao órgão local do MTE, no prazo de 10 dias.
Com exceção dos casos mencionados, a jornada de trabalho do menor não poderá exceder o limite normal de 8 horas diárias e 44 horas semanais.

6.4. BANCO DE HORAS
Aos trabalhadores menores não se aplica o “Banco de Horas”.

7. EMPREGADO DOMÉSTICO
A jornada de trabalho do empregado doméstico deve ser acertada entre o empregador e o empregado, já que a legislação não assegurou ao doméstico limite máximo de jornada.
Desta forma, ele não faz jus ao adicional de hora extraordinária, salvo se houver acordo nesse sentido entre o empregado e o empregador.

8. EMPREGADO COMISSIONISTA
A legislação não disciplinou a forma de cálculo das horas extraordinárias do empregado comissionista, sujeito a controle de horário.
Entretanto, o TST, através da Súmula 340, firmou jurisprudência, determinando que o empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50%, pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.

9. CARGO DE CONFIANÇA
Os empregados investidos em cargo de gerente, que são aqueles que tenham encargos de gestão, aos quais se equiparam os diretores e chefes de departamento ou filial, estão excluídos do regime de duração do trabalho, não tendo sua jornada controlada, desde que o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, seja superior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%.
Em consequência, não são devidas as horas extras a estes empregados, independentemente do tempo que trabalhem.

9.1. BANCÁRIOS
A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 horas contínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 horas de trabalho por semana, com direito a 15 minutos de intervalo.
Sendo assim, os bancários que cumprem jornada de trabalho de 6 horas diárias, têm direito a horas extras, quando prestarem serviços além da 6ª hora diária.

9.1.1. Direção, Gerência, Fiscalização e Chefia
Fugindo a regra geral de 6 horas diárias, os bancários que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde que percebam uma gratificação superior a 1/3 do salário efetivo do cargo, cumprem jornada de trabalho de 8 horas.
Cabe ressaltar que o bancário exercente de cargo de confiança já tem remuneradas a 7ª e 8ª horas diárias, por força do pagamento da gratificação de 1/3 do salário do cargo efetivo.
Esses empregados somente irão perceber horas extras quando trabalharem após a 8ª hora do dia.
Por outro lado, ao bancário exercente de cargo de confiança são devidas as 7ª e 8ª horas, como extras, no período em que verificar o pagamento a menor da gratificação de 1/3.
Desta forma, podemos concluir que são duas as condições cumulativas para que o bancário que labore além da 6ª hora não tenha direito ao pagamento das 7ª e 8ª horas como extraordinárias:
a) que se configure o exercício de uma função de confiança; e
b) que recebam gratificação não inferior a 1/3 do salário do cargo efetivo.

9.1.2. Gerente-Geral
Os gerentes ou ocupantes de cargos de confiança não estão dispensados do ponto, apesar de não terem direito à jornada de 6 horas.
Cabe ressaltar que somente o gerente bancário com amplos poderes de mando e gestão – o gerente-geral – a quem todos os outros gerentes, direta ou indiretamente, estão subordinados, é que está dispensado do controle de ponto, não fazendo jus ao recebimento de horas extras.

10. TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR
Há situações em que o empregado, além de sua jornada normal de trabalho, fica à disposição do empregador aguardando ordens.
Este período que excede a jornada normal deve ser contado como de serviço, gerando para o empregado o direito de recebê-lo como horas extras.
Dentre as situações em que o empregado fica à disposição do empregador, podemos citar: o tempo gasto no início e término da jornada para troca de vestuário; o intervalo entre o fim e o reinício da viagem executada por motoristas; o tempo de confinamento em alojamento, esperando a hora de trabalhar; o tempo que fica aguardando o conserto da máquina em que trabalha, etc.
Quando estes períodos não são computados dentro da jornada normal eles devem ser remunerados como horas extras.
Também os intervalos concedidos pelo empregador, na jornada de trabalho, não previstos em lei, como, por exemplo, intervalos para lanche, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.

10.1. REGIME DE SOBREAVISO
Deve ser observado que há situações em que o empregado permanece nas dependências da empresa, bem como fica em sua residência de sobreaviso, que não geram direito ao recebimento de horas extras, como são os casos: do empregado que pernoita no dormitório da empresa somente para descansar, sem estar à disposição desta durante o tempo de pernoite; do empregado que usa aparelho eletrônico (BIP, Pager, Celular) tendo, entretanto, liberdade para deslocar-se para qualquer lugar.
Atualmente, é muito frequente, devido aos avanços da tecnologia em seu suposto horário de lazer, o profissional, ser acionado através do BlackBerry (smartphone), que além de Celular, possui outros recursos tecnológicos, onde é utilizado até mesmo como ferramenta de trabalho quando este não está em seu local de trabalho.
Também existem outros sofisticados aparelhos de comunicação móvel, bastante utilizados, a exemplo dos palmtops ou iPhones, mas nenhum destes, a legislação trabalhista brasileira contemplou como meio de prova aceitável de trabalho em horário extra.
O pagamento do período de sobreaviso como extraordinário, apesar de ter quem o defenda, não é predominante, nem encontra tratamento analógico na legislação.
Isto porque somente serão pagas como extras, com o adicional de, no mínimo, 50%, as horas efetivamente trabalhadas, quando da convocação, não sendo esse período pago como sobreaviso.

11. INTERVALO PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO
A legislação determina que, em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda a 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrário, não poderá exceder a 2 (duas) horas.
Não excedendo a 6 horas o trabalho, será obrigatório um intervalo de 15 minutos quando a duração ultrapassar 4 horas.
Quando o intervalo para repouso e alimentação não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

12. EMPREGADO EM VIAGEM
Há empregados que, pela função exercida, estão obrigados a deslocar-se em viagem, investindo-se, nessas oportunidades, do senhorio de suas próprias decisões, mesmo as atinentes ao horário de trabalho.
Nestes casos, não há o que se falar em horas extras em viagem, visto que o empregado toma suas próprias decisões, não prestando contas da forma como utilizou seu tempo.
Quando houver a situação em que o empregado não é senhorio de suas decisões, prestando contas de como ocupou sua jornada durante o tempo em que durou a viagem, ao mesmo será devido o pagamento das horas extras, sempre que o limite normal da jornada for ultrapassado.

13. SERVIÇO EXTERNO
A legislação determina que não fazem jus a horas extras os empregados que exercem, em geral, funções de serviço externo não subordinado a horário, devendo tal condição ser, explicitamente, anotada na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados.
Esta regra não se aplica se o empregado exerce função com atividades externas, mas está obrigado a iniciar e encerrar a jornada de trabalho no recinto da empresa, o que caracteriza a subordinação a horário.
De igual forma, caracteriza subordinação a horário o empregado que executa o trabalho fora do estabelecimento e tem o seu horário anotado em ficha ou papeleta de serviço externo ou tem este horário de alguma forma controlado pelo empregador.
Nestas situações, os empregados fazem jus à remuneração das horas extraordinárias, caso trabalhem após o período normal.

14. TEMPO GASTO NA MARCAÇÃO DE PONTO
Não serão computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 5 minutos, observado o limite máximo de 10 minutos diários.

15. HORAS IN ITINERE
O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte regular público, e para o seu retorno, é computável na jornada de trabalho.
Nesse caso, se na soma da jornada normal de trabalho mais o tempo despendido em condução resultar jornada superior a 8 horas diárias ou 44 semanais, o excesso deverá ser remunerado como horas extraordinárias.
Ressaltamos que, havendo transporte público regular, em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas in itinere remuneradas se limitam ao trecho não alcançado pelo transporte público.

16. CÔMPUTO NO REPOUSO SEMANAL REMUNERADO
De um modo geral, todos os empregados que trabalham habitualmente em horário extraordinário têm esta jornada extra computada no cálculo do repouso remunerado, independentemente de o empregado ser remunerado por hora, dia, semana, quinzena ou mês.
A integração das horas extras no repouso se dará com base na semana normal de trabalho, sendo a mesma apurada na base de 1/6 da jornada extraordinária, acrescida do respectivo adicional.
Esse entendimento não é unânime, pois há fiscais do trabalho que entendem que o repouso da hora extra deve ser apurado considerando-se o número de dias trabalhados no mês e o número de descansos.
Cabe à empresa adotar o procedimento que lhe pareça mais justo, já que a legislação não disciplina o assunto.
No caso dos empregados com remuneração variável, como, por exemplo, os tarefeiros e comissionistas, a integração deve ocorrer pela divisão do total dos rendimentos da semana pelo número de dias que devem ser efetivamente trabalhados.

17. JORNADA DE 12 POR 36 HORAS
A jurisprudência não é uniforme sobre a legalidade do regime compensatório de 12 horas de trabalho por 24 ou 36 de descanso, já que diariamente se extrapola o limite diário permitido em 4 horas, das quais apenas duas são regularmente compensadas.
Assim, o sistema de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso, apesar de ser adotado em várias atividades, e ser utilizado ao longo dos últimos anos, não encontra tratamento na legislação. Portanto, a validade de sua utilização é sempre questionada, sendo um assunto extremamente polêmico.
A jurisprudência até o momento não firmou posição definitiva sobre o assunto, já que as 10 horas de trabalho são ultrapassadas sem que haja motivo de força maior ou serviços inadiáveis, havendo o entendimento de que, o excesso de horas que ultrapassem 8 horas teriam de ser remuneradas com o adicional de horas extras.

17.1. SECRETÁRIA DE INSPEÇÃO DO TRABALHO
Cabe ressaltar que o Ato Declaratório 10 SIT/2009, que aprovou precedentes administrativos para orientação dos Auditores-Fiscais do Trabalho, por meio do Precedente Administrativo 81 SIT, admitiu o regime de compensação 12 x 36 horas, quando previsto em convenção coletiva e praticado em atividade que não exige esforço constante e intenso, devido às vantagens que proporciona ao trabalhador:
a) descanso de 36 horas entre as jornadas;
b) menor número de deslocamentos residência – trabalho – residência; e
c) duração do trabalho semanal inferior a 44 horas.
A posição adotada entende que tal regime é benéfico ao empregado, não sendo a jornada considerada ilegal, já que a jornada semanal não é ultrapassada, não havendo, portanto, que se falar em horas extras.

18. TROCA DE TURNOS
Outra situação em que são devidos os pagamentos de horas extras é no regime de revezamento, quando há horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas.
Isto ocorre com empregados que trocam seu turno de trabalho logo após o repouso de 24 horas, não possibilitando, assim, que haja intervalo de 11 horas entre um turno e outro.
Neste caso, as horas em seguida ao repouso serão remuneradas como extras inclusive com o respectivo adicional.
Neste sentido, deve ser observado o que dispõe o Precedente Administrativo 84 SIT/2009 que firmou posicionamento que o intervalo interjornada corresponde ao lapso temporal de 11 horas consecutivas que deve separar uma jornada e outra de trabalho. Tal intervalo não se confunde ou se compensa com o descanso semanal remunerado, de 24 horas consecutivas. Entre módulos semanais somam-se os dois intervalos: 11 horas (entre dias) e 24 horas (entre semanas), totalizando, pois, 35 horas.

19. REPERCUSSÃO NAS FÉRIAS
As horas extras realizadas habitualmente pelo empregado também são computadas para o cálculo das férias. Essa parcela é obtida, mediante apuração da média das horas extras realizadas no período aquisitivo correspondente, cujo resultado é multiplicado pelo salário-hora atualizado, incluído o adicional de horas extras a que o empregado fizer jus na época da respectiva concessão.

20. REPERCUSSÃO NO 13º SALÁRIO
A remuneração do serviço extraordinário, habitualmente prestado, integra o cálculo do 13º salário. O período que servirá de base para tomadas das horas extras, que entrarão no cálculo do 13º salário, será de janeiro a dezembro de cada ano.

21. REPERCUSSÃO NO AVISO PRÉVIO INDENIZADO
As horas extras habituais integram o aviso prévio indenizado. Para o cálculo do aviso prévio indenizado serão tomadas as horas extras feitas nos últimos 12 meses anteriores ao desligamento do empregado, salvo se acordo, convenção coletiva de trabalho ou sentença normativa estabelecer período inferior.

22. REPERCUSSÃO NA INDENIZAÇÃO ADICIONAL
A indenização adicional corresponde a um salário mensal, devendo ser paga ao empregado que for dispensado sem justa causa nos 30 dias que antecedem a sua data-base.
A legislação determina que a indenização adicional deve corresponder ao salário mensal, no valor devido à data da comunicação do despedimento, integrado pelos adicionais legais ou convencionais.
Assim, as horas extras habituais integram o salário para efeito de pagamento da referida indenização.
Para o cálculo das horas extras, deve ser adotado o mesmo procedimento analisado no item 21 anterior.

23. TRABALHO EM LOCAL INSALUBRE
O adicional de insalubridade, ainda que tenha natureza indenizatória, pois se destina a compensar determinado empregado por seu trabalho em condições insalubres, deve incidir sobre o cálculo de horas extras.
A remuneração do trabalho extraordinário realizado em condições insalubres deve ter como base de cálculo o salário normal acrescido do adicional de insalubridade.
Isto porque as horas extras são devidas pelo trabalho extraordinário naquele mesmo local insalubre.
Cumpre observar que, nas atividades insalubres, quaisquer prorrogações na jornada de trabalho, que não sejam compensadas, somente poderão ser acordadas, mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho. A licença poderá ser solicitada através da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego.

24. TRABALHO EM LOCAL PERIGOSO
O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de indenização e de horas extras.

25. TRABALHO NO HORÁRIO NOTURNO
O empregado que cumpre integralmente a jornada no período noturno e prorroga esta, tem direito também ao adicional noturno em relação às horas prorrogadas.
Em outras palavras, as horas extras noturnas deverão ter o adicional respectivo calculado sobre a hora acrescida do adicional noturno.

26. ADICIONAIS DIVERSOS
A jurisprudência tem entendido que determinados adicionais e parcelas pagas junto com o salário do empregado, como adicional de produtividade, de tempo de serviço, anuênios, gratificações, por terem caráter aleatório ou por nem sempre serem habituais, não integram o salário do empregado para fins do cálculo das horas extras.
Como esse entendimento não é pacífico, deve ser observado se o adicional ou parcela, que são pagos ao empregado, são habituais ou de caráter aleatório, para que, dessa forma, sejam computados no salário do empregado, para fins de cálculo da hora extra.

27. MÉDIA DAS HORAS EXTRAS
O preceito de que as horas extras feitas com habitualidade integram o salário do empregado para todos os efeitos deve ser observado, sob pena de redução dos ganhos do mesmo.
O TST firmou posição no sentido de que o cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexo em verbas trabalhistas, observará o número de horas efetivamente prestadas, e sobre ele aplica-se o valor do salário-hora da época do pagamento.
Assim, a integração dos valores das horas extras, para fins de férias, 13º salário, aviso prévio indenizado, dentre outros, deve observar a média do número de horas e não das quantias percebidas, mantendo-se, desta forma, o valor real do salário.
A média encontrada deve ser multiplicada pelo valor do salário-hora devido na época da integração, acrescido do respectivo adicional.

28. SALÁRIO COMPLESSIVO
O salário complessivo pressupõe que vários direitos trabalhistas do empregado sejam pagos englobadamente, através de uma única parcela, sendo que este procedimento é condenado pela jurisprudência.
Assim, o salário complessivo é o pagamento englobado de diversos direitos trabalhistas em uma única rubrica.
Para que o salário seja protegido, e o empregador não se veja obrigado a pagar em duplicidade a mesma verba, cada parcela ou vantagem que compõe a remuneração do empregado deve ser discriminada com o título correspondente, para que assim possa ter validade a forma de pagamento.
Desta forma, as horas extras devem ser pagas de forma discriminada na folha e recibo de pagamentos, não devendo, ser incluídas em outras rubricas.

29. SUPRESSÃO DAS HORAS EXTRAS
O TST, através da Súmula 291, se posicionou que a supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade durante, pelo menos, 1 ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 mês das horas suprimidas para cada ano, ou fração igual ou superior a 6 meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.
Isso significa que não haverá incorporação das horas extras ao salário do empregado, por ocasião de sua supressão, o trabalhador recebe uma indenização única e o seu salário volta a ter o valor equivalente ao número de horas normais trabalhadas no mês.

29.1. CONCEITO DE HABITUALIDADE
A habitualidade, para fins de incorporação ou supressão das horas extras, não pode ser vista pelo prisma de que somente existe se houver a repetição diária.
A jurisprudência entende que habitual é aquilo que se faz por hábito, por costume, de modo frequente. O uso frequente, costumeiro, é apenas o uso duradouro, uniforme, não só o diário.
Desta forma, são habituais as horas extras feitas somente em um dia da semana. O que caracteriza o hábito é a frequência com que ele se repete, de forma uniforme, não a repetição diária.

30. ENCARGOS SOCIAIS
Sobre o valor das horas extras incidem as contribuições para o INSS e FGTS, bem como o IR/FONTE, quando for o caso.

31. PRESCRIÇÃO
Os créditos resultantes das relações de trabalho prescrevem em 5 anos, enquanto vigente o contrato, ou em até 2 anos, após sua extinção.
Entretanto, contra os menores de 18 anos de idade não corre nenhum prazo de prescrição.
Sendo assim, as reclamações trabalhistas quanto às horas extras estão sujeitas aos prazos de prescrição analisados neste item.

32. EXEMPLOS PRÁTICOS
A seguir, exemplificamos, de forma prática, algumas situações em que os empregadores têm que efetuar o cálculo de horas extras:

a) Horas Extras com Adicionais Diversos
Um empregado que percebe salário mensal de R$ 1.500,00, uma gratificação por tempo de serviço de R$ 150,00 e uma gratificação por produtividade de R$ 300,00, pagas com habitualidade, teve apurado no mês de junho/2010 um total de 30 horas extras. A sua remuneração neste mês será apurada da seguinte forma:
– Salário-Hora: R$ 1.500,00 + R$ 150,00 + R$ 300,00 = R$ 8,86
220 horas
– Hora Extra com 50%: R$ 8,86 x 1,50 = R$ 13,29
– Valor Total das Horas Extras: R$ 13,29 x 30 horas extras = R$ 398,70
– Repouso Semanal s/Horas Extras (*): R$ 398,70 x 1/6 = R$ 66,45
– Total da remuneração no mês de junho/2010:
R$ 1.500,00 + R$ 150,00 + R$ 300,00 + R$ 398,70 + R$ 66,45 = R$ 2.415,15.
(*) Veja ressalva que consta no item 16.

b) Horas Extras com Percentual Diferenciado
A Convenção Coletiva de determinada categoria estabelece que o empregado deverá ter as primeiras 15 horas extras feitas no mês remuneradas com 50%, e, a partir daí, remuneradas com 70%. Sabendo-se que o empregado percebe um salário mensal de R$ 1.210,00, e que fez um total de 40 horas extras no mês de junho/2010, em face de serviço inadiável, a sua remuneração será apurada da seguinte forma:
– Salário-Hora: R$ 1.210,00 = R$ 5,50
220 horas
– Hora Extra com 50%: R$ 5,50 x 1,50 = R$ 8,25
– Hora Extra com 70%: R$ 5,50 x 1,70 = R$ 9,35
– Primeiras 15 horas extras: R$ 8,25 x 15 = R$ 123,75
– 25 horas extras restantes: R$ 9,35 x 25 = R$ 233,75
– Repouso Semanal s/Horas Extras (*): R$ 357,50 (R$ 123,75 + R$ 233,75) x 1/6 = R$ 59,58
– Total de remuneração no mês:
R$ 1.210,00 + R$ 123,75 + R$ 233,75 + R$ 59,58 = R$ 1.627,08
(*) Veja ressalva que consta no item 16.

c) Horas Extras no Período Noturno
Numa determinada empresa que mantém expediente no horário noturno, um empregado que trabalha no período diurno teve, no mês de junho/2010, 15 horas extras feitas no período noturno. Sabendo-se que seu salário mensal é de R$ 990,00, a sua remuneração no mês de junho/2010 será apurada da seguinte forma:
– Salário-Hora: R$ 990,00 = R$ 4,50
220 horas
– Hora Noturna: R$ 4,50 x 1,20 (adicional noturno) = R$ 5,40
– Hora Extra Noturna: R$ 5,40 x 1,50 = R$ 8,10
– Valor Total das Horas Noturnas: R$ 8,10 x 15 horas extras = R$ 121,50
– Repouso Semanal s/Horas Extras Noturnas (*): R$ 121,50 x 1/6 = R$ 20,25
– Valor do Adicional Noturno: R$ 4,50 x 15 horas = R$ 67,50 x 20% = R$ 13,50
– Repouso Semanal s/Adicional Noturno (*): R$ 13,50 x 1/6 = R$ 2,25
– Total da remuneração no mês de junho/2010:
R$ 990,00 + R$ 121,50 + R$ 20,25 + R$ 13,50 + R$ 2,25 = R$ 1.147,50.
(*) Veja ressalva que consta no item 16.

d) Horas Extras na Atividade Insalubre
Uma empresa com atividade insalubre, através de perícia feita por médico do trabalho, constatou que era devido o pagamento do adicional de insalubridade aos seus empregados, pelo grau máximo de 40%. Sabendo-se que a insalubridade será calculada sobre o salário mínimo e que o empregado fez 20 horas extras no mês de junho/2010 e que seu salário mensal é de R$ 1.782,00, a sua remuneração neste mês será calculada da seguinte forma:
– Salário Mínimo de junho/2010: R$ 510,00
– Adicional de Insalubridade: R$ 204,00 (R$ 510,00 x 40%)
– Salário-Hora: R$ 1.782,00 + R$ 204,00 = R$ 9,03
220 horas
– Hora Extra Insalubre com 50%: R$ 9,03 x 1,50 = R$ 13,55
– Valor Total das Horas Extras Insalubres: R$ 13,55 x 20 horas extras = R$ 271,00
– Repouso Semanal s/Horas Extras Insalubres (*): R$ 271,00 x 1/6 = R$ 45,17
– Valor do adicional de insalubridade relativo à duração da jornada normal: R$ 510,00 x 40% = R$ 204,00
– Total da remuneração no mês de junho/2010:
R$ 1.782,00 + R$ 271,00 + R$ 45,17 + R$ 204,00 = R$ 2.302,17
(*) Veja ressalva que consta no item 16.

e) Horas Extras na Atividade Perigosa
Um empregado que trabalha em condições perigosas e percebe o salário mensal de R$ 800,00, tendo realizado 20 horas extras no mês junho/2010, cujo adicional de periculosidade é 30% calculado sobre o seu salário mensal, a sua remuneração neste mês será calculada da seguinte forma:
– Salário Mensal: R$ 800,00
– Adicional de Periculosidade: R$ 800,00 x 30% = R$ 240,00
– Salário-Hora: R$ 800,00 + R$ 240,00 = R$ 4,73
220 horas
– Hora Extra com 50% no Local Perigoso: R$ 4,73 x 1,50 = R$ 7,10
– Valor Total das Horas Extras no Local Perigoso: R$ 7,10 x 20 horas extras = R$ 142,00
– Repouso Semanal s/Horas Extras no Local Perigoso (*): R$ 142,00 x 1/6 = R$ 23,67
– Valor do adicional de periculosidade relativo à duração da jornada normal: R$ 800,00 x 30% = R$ 240,00
– Total da remuneração no mês de junho/2010:
R$ 800,00 + R$ 142,00 + R$ 23,67 + R$ 240,00 = R$ 1.205,67
(*) Veja ressalva que consta no item 16.

f) Repercussão nas Férias
Um empregado, cujo período aquisitivo corresponde de 1-4-2009 a 31-3-2010, vai gozar férias em abril/2010 sendo que o mesmo, no referido período aquisitivo, fez um total de 420 horas extras. Sabendo-se que seu salário mensal é de R$ 1.056,00, e que o mesmo vai tirar 30 dias de férias, a sua remuneração será de:
– Média das horas extras do período aquisitivo: 420 horas extras = 35 horas extras 12 meses
– Salário-Hora: R$ 1.056,00 = R$ 4,80
220 horas
– Hora Extra com 50%: R$ 4,80 x 1,50 = R$ 7,20
– Valor da Média das Horas Extras: R$ 7,20 x 35 horas extras = R$ 252,00
– Repouso Semanal s/a Média das Horas Extras (*): R$ 252,00 x 1/6 = R$ 42,00
– Remuneração Base para Cálculo do Adicional de 1/3 das Férias:
R$ 1.056,00 + R$ 252,00 + R$ 42,00 = R$ 1.350,00
– Adicional de 1/3 sobre a Remuneração das Férias: R$ 1.350,00 3 ¸ = R$ 450,00
– Remuneração Total das Férias:
R$ 1.350,00 + R$ 450,00 = R$ 1.800,00
(*) Veja ressalva que consta no item 16.

g) Supressão das Horas Extras
A empresa, não necessitando mais que o empregado faça horas extras, irá suprimi-las no mês de junho/2010.
Assim, considerando que o empregado tenha efetuado um total de 216 horas extras nos últimos 12 meses, e tenha trabalhado, habitualmente, no período extraordinário durante 2 anos e 9 meses, perceberá uma indenização calculada da forma a seguir:
– Salário mensal de junho/2010: R$ 3.300,00 (época da supressão das horas extras)
– Média das horas extras dos últimos 12 meses: 216 horas extras = 18 horas extras 12 meses
– Salário-Hora: R$ 3.300,00 = R$ 15,00
220 horas
– Hora Extra com 50%: R$ 15,00 x 1,50 = R$ 22,50
– Valor do Repouso Semanal s/1 Hora Extra (*): R$ 22,50 x 1/6 = R$ 3,75
– Valor de 1 Hora Extra acrescida do Repouso Semanal: R$ 22,50 + R$ 3,75 = R$ 26,25
– Valor da média das Horas Extras: R$ 26,25 x 18 horas extras = R$ 472,50
– Valor da Indenização:
R$ 472,50 x 3 anos (considerando a fração superior a 6 meses) = R$ 1.417,50
O valor da indenização pela supressão das horas extras paga ao empregado será de R$ 1.417,50, passando este a receber, a partir de julho/2010, somente o seu salário mensal.
(*) Veja ressalva que consta no item 16.

h) Horas Extras para Empregado Comissionista
Um funcionário que recebeu de comissões o total de R$ 1.300,00 sobre as vendas efetuadas, no mês de junho/2010, e realizou um total de 40 horas extras. A sua remuneração será apurada da seguinte forma:
– Total das horas trabalhadas no mês: 220 horas normais + 40 horas extras = 260 horas
– Valor-Hora das Comissões: R$ 1.300,00 = R$ 5,00
260 horas
– Adicional de Horas Extras s/Comissões: R$ 5,00 x 50% = R$ 2,50 x 40 horas extras = R$ 100,00
– Repouso Semanal s/Horas Extras s/Comissões (*): R$ 100,00 x 1/6 = R$ 16,67
– Repouso Semanal s/Comissões (*):
R$ 1.300,00 ÷ 25 dias trabalhados x 5 repousos (4 domingos e 1 feriado) = R$ 260,00
– Total da remuneração do mês de junho/2010:
R$ 1.300,00 + R$ 100,00 + R$ 16,67 + R$ 260,00 = R$ 1.676,67
(*) Veja ressalva que consta no item 16.

FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Constituição Federal 1988 – artigos 5º e 7º, incisos IX, XIII, XV, XVI, XXIII, parágrafo único e XXIX (Portal COAD); Emenda Constitucional 28, de 25-5-2000 (Informativo 21/2000); Lei 605, de 5-1-49 (Portal COAD); Lei 10.218, de 11-4-2001 (Informativo 16/2001); Lei 10.243, de 19-6-2001 (Informativo 25/2001); Decreto-lei 5.452, de 1-5-43 – Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – artigos 4º, 58 a 62, 71, 73, 142, 192, 193, 305, 384, 413, 440, 501, 614 e 620 (Portal COAD); Instrução Normativa 15 SRF, de 6-2-2001 (Informativo 06/2001); Instrução Normativa 25 SIT, de 20-12-2001 (Informativo 52/2001); Instrução Normativa 971 SRF, de 13-11-2009 – artigo 55 (Portal COAD); Resolução 121 TST, de 28-10-2003 – Súmulas 24, 45, 91, 110, 115, 118, 172, 203, 242, 253, 264, 287, 291, 340 e 347 (Informativos 47 e 48/2003); Resolução 129 TST, de 5-4-2005 – Súmulas 60, 85, 90, 132, 338 (Informativo 17/2005); Ato Declaratório 10 SIT, de 3-8-2009 – Precedentes Administrativos 76, 81, 84 e 90 (Fascículo 32/2009).

Fonte: http://www.coad.com.br

Revertida justa causa de trabalhador dependente químico

Os magistrados da 17ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, mantendo a decisão de 1º grau, reverteram demissão por justa causa de um trabalhador dependente químico.

Em seu recurso, a empresa insurgiu-se contra a decisão da 1ª instância, que havia julgado procedente o pedido de reconhecimento de nulidade da dispensa motivada e determinado a reintegração do trabalhador. No recurso, a empresa alegou que desconhecia o quadro de alcoolismo e dependência química do empregado, e justificou que a demissão havia se dado em razão de sucessivas faltas injustificadas.

Analisando o processo, a juíza convocada Soraya Galassi Lambert, relatora do acórdão, observou que a documentação médica demonstrava que o reclamante vinha passando por constante acompanhamento quanto ao cateter na uretra. Outro dado apontado pela magistrada foi um atestado médico que revelava que o reclamante era usuário de crack e etílicos, com episódios de agressividade verbal, necessitando de internação pelo período de seis meses. Portanto, inequívoca a condição de saúde do reclamante antes mesmo do fim do contrato de trabalho, concluiu a relatora.

A juíza Soraya também destacou trechos de depoimentos de testemunhas, esclarecendo que já havia muitos comentários na empresa acerca da condição do reclamante, e que a empregadora tinha efetivamente conhecimento da situação enfrentada pelo obreiro.

Nesse contexto, a magistrada salientou, em seu voto, que a dependência química, tal qual aquele que acomete o reclamante, é doença, sendo inclusive classificada como CID F19 na Classificação Internacional de Doenças. E que a reclamada dispensara o trabalhador quando ele se encontrava efetivamente doente.

No entendimento da relatora, depois de constatada a dependência química, não há de se punir o empregado com o despedimento, em face de atos praticados em decorrência dessa doença. Pelo contrário, incumbia à reclamada, em razão do quadro de saúde do reclamante, tê-lo afastado, encaminhando-o para tratamento médico pelo órgão previdenciário.

Com isso, ficou mantida a sentença ao declarar nulo o despedimento do reclamante, determinando sua reintegração, assegurando-lhe o emprego por no mínimo um ano depois da reintegração, por aplicação analógica do disposto no artigo 118, da Lei n.º8.213/1991.

(Proc. 00006901520125020491 – Ac. 20130818768)

Portal Nacional do Direito do Trabalho

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Interrupção da Prescrição na Justiça do Trabalho

Um empregado da Caixa Econômica Federal ajuizou ação cautelar de protesto contra a sua empregadora e a Fundação dos Economiários da CEF (empresa de previdência privada), requerendo a declaração da interrupção da prescrição quinquenal para resguardar seu direito de ajuizar futura ação trabalhista em face dessas empresas, na defesa dos direitos decorrentes do contrato de trabalho. E a juíza Alessandra Junqueira Franco, em sua atuação na 2ª Vara do Trabalho de Pouso Alegre, deu razão ao trabalhador, registrando que a ação cautelar de protesto não necessita de defesa da parte contrária, sendo suficiente a análise da petição inicial. Por isso, não houve necessidade de citar as empresas.

No entender da juíza sentenciante, o protesto judicial é perfeitamente cabível na Justiça do Trabalho como medida garantidora do direito de ação, sendo medida eficaz para a interrupção da prescrição quinquenal, conforme preceituam os incisos I e II do artigo 202 do Código Civil. A teor desse dispositivo, a interrupção da prescrição só poderá ocorrer uma vez, sendo: por despacho do juiz que ordenar a citação, “se o interessado a promover no prazo e na forma da lei processual”, ou por protesto.

A magistrada registrou que, da forma como foi proposta a ação, o trabalhador pretendeu resguardar seu direito de ajuizar, futuramente, reclamação trabalhista com o intuito de reivindicar os direitos decorrentes do vínculo de emprego. Tanto que ajuizou a ação cautelar de protesto contra a empresa para a qual trabalha e contra a empresa de previdência privada a ela atrelada. Assim, julgou procedente a ação e declarou a interrupção da prescrição quinquenal relativa ao contrato de trabalho do empregado da CEF. Não houve recurso e a decisão transitou em julgado.

Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

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O não pagamento das verbas rescisórias gera dano moral

O BCS Restaurante e Pizzaria Ltda foi condenado pela 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região a pagar R$ 5 mil a título de danos morais a funcionário que não recebeu as verbas rescisórias quando foi dispensado. A decisão teve como fundamento o fato de que o trabalhador foi deixado no total desamparo, sem usufruir das compensações legais para o período do desemprego.

Em primeiro grau, o juízo da 2ª Vara do Trabalho de São Gonçalo reconheceu que a empresa dispensou o trabalhador sem justa causa, mas negou que isso tenha gerado dano moral ao empregado. Sendo assim, a empresa interpôs recurso requerendo a demissão por justa causa, sustentando que o autor abandonou o emprego. Já o autor apresentou recurso adesivo requerendo reparação moral, alegando que a dispensa foi injusta, que não houve baixa na Carteira de Trabalho e nem foi efetuado o pagamento das verbas rescisórias.

Na opinião do relator do acórdão, desembargador Theocrito Borges dos Santos Filho, a falta de comprovação do abandono de emprego aliada ao não pagamento das verbas rescisórias quando se desligou do quadro de funcionários da empresa – deixando o trabalhador no total desamparo, sem usufruir das compensações legais para o período do desemprego – justifica a reparação moral. Ou seja, o autor foi dispensado sem justa causa e nada recebeu por conta da rescisão.

No caso em questão, o magistrado salientou que não há a necessidade de prova do dano moral decorrente do dano material, dada a inferência lógica que se pode extrair da ofensa à dignidade do trabalhador pela impossibilidade de prover suas necessidades básicas, o que não se insere na categoria de meros aborrecimentos cotidianos da vida. Constatado o erro de conduta do agente, a ofensa à honra e à dignidade do reclamante e o nexo de causalidade entre ambos, o relator afirmou que a empresa deve reparar o dano moral, baseado nas garantidas constitucionais, como a dignidade da pessoa humana e do trabalho.

Sendo assim, a indenização por parte da empresa ao trabalhador foi fixada em R$ 5 mil. “O valor é adequado à reparação da ofensa sofrida pelo autor, em consonância com o princípio da razoabilidade, finalizou o magistrado.

Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.

Portal Nacional do Direito do Trabalho

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Excesso de Trabalho gera INDENIZAÇÃO

Uma operadora de call center que trabalhava na empresa Atento vai receber indenização por danos morais devido ao desenvolvimento de Síndrome de Burnout, conhecida como síndrome do esgotamento profissional, ocasionada pelo ritmo estressante de trabalho. A decisão é da 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região, em Goiás.

A juíza de primeiro grau Fabíola Martins havia condenado a empresa ao pagamento de horas extras, indenização por danos morais e reversão da dispensa por justa causa. No recurso ao TRT, a empresa alegou que a dispensa por justa causa aconteceu porque a trabalhadora xingou um cliente. Já quanto à indenização por danos morais, a empresa argumentou que não é devida, pois sempre orienta os teleoperadores a desligarem o telefone quando os clientes são grosseiros e mal educados, e que por isso eles teriam no máximo, “o dissabor de ouvir algo desagradável”.

Para o relator do processo, desembargador Geraldo Rodrigues do Nascimento, as provas constantes dos autos evidenciam estarem presentes todos os elementos indispensáveis à responsabilização civil da empresa. Conforme consta da perícia médica, ficou caracterizada a relação de causa (estresse laboral) e efeito (síndrome de Burnout).

O perito ainda destacou que “é de conhecimento técnico-científico o evidente risco psíquico para a atividade de teleatendimento”. Ele também citou a Norma Regulamentadora 17 do Ministério do Trabalho e Emprego, que estabelece a garantia de pausas no trabalho imediatamente após operação onde haja ocorrido ameaças, abuso verbal, agressões ou que tenha sido especialmente desgastante. Conforme depoimento de testemunha, a empresa não concedia esse intervalo previsto na NR-17 se as pausas legais já tivessem sido concedidas.

Justa causa
A turma também entendeu que a demissão por justa causa da trabalhadora por ter ofendido cliente não deveria ter sido aplicada, já que a obreira teve problema psíquico diagnosticado em data próxima ao ocorrido. “Embora tenha sido extremamente rude com o cliente, entendo, assim como a juíza de origem, que, naquele contexto, não deveria ter sido aplicada penalidade disciplinar máxima”, argumentou o relator. Segundo ele, o fato de o cliente ter se irritado com o procedimento adotado pela empresa foi agravado pelo estado psíquico da empregada.

A teleoperadora havia pedido inicialmente R$ 15 mil de indenização por danos morais, mas a juíza da primeira instância fixou em R$ 4 mil. Entretanto, o relator acolheu divergência apresentada pelo desembargador Elvecio Moura, aumentando o valor da indenização para R$ 5 mil, pois “melhor atende às finalidades da compensação pecuniária” e não importa em enriquecimento sem causa. A teleoperadora também vai receber as horas extras e as demais verbas trabalhistas devidas em razão da nulidade da justa causa.

Síndrome de Burnout
A síndrome de burnout, ou síndrome do esgotamento profissional, é um distúrbio psíquico que tem como principal característica o estado de tensão emocional e estresse crônicos provocado por condições de trabalho físicas, emocionais e psicológicas desgastantes. A síndrome se manifesta especialmente em pessoas cuja profissão exige envolvimento interpessoal direto e intenso. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-18.

RO – 0001922-31.2011.5.18.0013

Falta de 01 dia não justifica demissão POR justa causa

A 12ª Câmara, por maioria de votos, manteve inalterada decisão de Vara Trabalhista que declarou sem justa causa a despedida do empregado, o que se contrapôs ao motivo justificado da empresa.

Em recurso, a reclamada lembrou que a greve da qual participou o autor foi considerada abusiva pelo Tribunal, com determinação de retorno imediato ao trabalho.

O empregado teve contra si a justa causa em razão da “desmobilização da frente de trabalho”, uma vez que computou um dia de ausência após o julgamento da legalidade da greve.

Para o relator, desembargador José Pitas, o empregado perdeu a garantia de emprego prevista em Dissídio, mas “nada impedia que ele fosse dispensado sem justa causa (…), isto porque uma falta injustificada não caracteriza ato de gravidade suficiente para ensejar a aplicação da mais grave penalidade ao trabalhador”.

O caso envolveu outros aspectos recursais e evidenciou a manutenção da sentença de origem.

(TRT 15 – Processo 01540-2008-045-15-00-5; Acórdão 79313/09; 12ª Câmara)

Por João Augusto Germer Britto.

Negativa de emprego em razão do peso do candidato É ILEGAL

Uma empresa agroindustrial com sede na Região Metropolitana de Curitiba
terá de pagar R$ 5.000,00 a uma candidata a emprego de auxiliar de
produção, por tê-la recusado no processo seletivo, em função do peso. A
decisão é da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Paraná, que
manteve o posicionamento da 2ª Vara do Trabalho de Araucária quanto à
indenização por dano moral.

A trabalhadora apresentou-se na empresa para preenchimento de fichas e
entrevistas com médico e fisioterapeuta. Os exames laboratoriais
indicaram condição saudável, mas ela acabou não sendo selecionada em
razão do seu IMC (Índice de Massa Corporal), que apresentou o valor de
37,8, considerado pela empresa como indicador de obesidade.

Ao determinar que apenas candidatos com o IMC de até 35 fossem
contratados, foi praticado “ato com clara discriminação pelo padrão
físico”, definiu em seu voto a juíza relatora do processo, Patrícia de
Matos Lemos, convocada pelo Tribunal para compor a 1ª Turma. “A conduta
violou o princípio da boa-fé objetiva, a regular condutas na sociedade,
bem como a garantia constitucional do acesso livre ao trabalho sem
discriminação, de valor social constitucionalmente consagrado como
fundamental constitutivo do estado democrático de direito, ao lado da
importância social da livre iniciativa”, completou a magistrada.

De acordo com ela, apesar de não haver vínculo de emprego, uma vez que
estava em processo de seleção, a empresa, ao estabelecer critério de
contratação considerado injustamente desqualificante, também teria
ofendido a boa-fé, que também deve nortear a “conduta das tratativas”.
Teria, assim, violado “os deveres de proteção da confiança e lealdade, de
sorte a caracterizar abuso de direito, conforme dispõe o art. 187 do
Código Civil”.

Cuidados pré-contratuais

A responsabilidade da empresa e do trabalhador, antes mesmo de firmarem
contrato de trabalho, tem sido alvo de processos trabalhistas, o que
mostra que, até mesmo na fase de seleção de candidatos pelas empresas, há
direitos e deveres a serem cumpridos por ambas as partes.

Conforme o juiz do Trabalho Luciano Augusto de Toledo Coelho, autor do
livro Responsabilidade Civil Pré-contratual em Direito do Trabalho, é
preciso estar atento às peculiaridades dos procedimentos que levam à
contratação.

Segundo ele, o candidato a emprego é um cidadão que possui direitos
fundamentais que não podem ser feridos no processo de seleção, pois
existem limites legais nessa fase que antecede o contrato de trabalho.

“Não se deve esconder informações relevantes ou agir de forma a frustrar
uma expectativa criada. Por exemplo, se a empresa descobre, no meio de um processo de seleção, que uma vaga será cancelada, deve cancelar todo o
processo e, se já em grau avançado, dar todas as explicações e, conforme
o caso, indenizar as despesas do candidato. Se a empresa submete o
candidato a um teste ou dinâmica de grupo, deve explicar o procedimento,
os motivos e os resultados de forma clara, bem como cuidar para não expor
o candidato a situações vexatórias ou humilhantes”, explica.

Perguntas sobre a opção sexual, se a candidata pretende engravidar e
outras que violem a intimidade, estão vedadas na entrevista de emprego.
Somente em situações muito especiais, explica o juiz, relacionadas ao
cargo, certos pedidos, como o de exame de gravidez, podem ser exigidos. É
o caso do trabalho em uma fábrica cujo produto possa afetar a saúde da
gestante. Nessas condições, até a estatura poderia ser considerada
relevante, como acontece na condição específica de trabalho das
aeromoças.

“Não se pode impedir o acesso a emprego por motivo de sexo, cor, por ter
o candidato ação na Justiça do Trabalho ou nome em cadastros negativos.
Tudo isso fere a boa fé”, explica o juiz.

De acordo com ele, ambas as partes na fase pré-contratual devem observar
os deveres de lealdade, informação, sigilo e cuidado, dentre outros,
oriundos da cláusula da boa-fé que está no código civil de 2002.

Quanto ao sigilo, ele alerta que a empresa não pode repassar informações
do candidato sem sua autorização e o candidato tem que guardar sigilo das
informações que lhe forem passadas durante o processo seletivo.

(Processo 04102-2008-594-09-00-2)

TRT do Paraná

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