Negativa de emprego em razão do peso do candidato É ILEGAL

Uma empresa agroindustrial com sede na Região Metropolitana de Curitiba
terá de pagar R$ 5.000,00 a uma candidata a emprego de auxiliar de
produção, por tê-la recusado no processo seletivo, em função do peso. A
decisão é da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Paraná, que
manteve o posicionamento da 2ª Vara do Trabalho de Araucária quanto à
indenização por dano moral.

A trabalhadora apresentou-se na empresa para preenchimento de fichas e
entrevistas com médico e fisioterapeuta. Os exames laboratoriais
indicaram condição saudável, mas ela acabou não sendo selecionada em
razão do seu IMC (Índice de Massa Corporal), que apresentou o valor de
37,8, considerado pela empresa como indicador de obesidade.

Ao determinar que apenas candidatos com o IMC de até 35 fossem
contratados, foi praticado “ato com clara discriminação pelo padrão
físico”, definiu em seu voto a juíza relatora do processo, Patrícia de
Matos Lemos, convocada pelo Tribunal para compor a 1ª Turma. “A conduta
violou o princípio da boa-fé objetiva, a regular condutas na sociedade,
bem como a garantia constitucional do acesso livre ao trabalho sem
discriminação, de valor social constitucionalmente consagrado como
fundamental constitutivo do estado democrático de direito, ao lado da
importância social da livre iniciativa”, completou a magistrada.

De acordo com ela, apesar de não haver vínculo de emprego, uma vez que
estava em processo de seleção, a empresa, ao estabelecer critério de
contratação considerado injustamente desqualificante, também teria
ofendido a boa-fé, que também deve nortear a “conduta das tratativas”.
Teria, assim, violado “os deveres de proteção da confiança e lealdade, de
sorte a caracterizar abuso de direito, conforme dispõe o art. 187 do
Código Civil”.

Cuidados pré-contratuais

A responsabilidade da empresa e do trabalhador, antes mesmo de firmarem
contrato de trabalho, tem sido alvo de processos trabalhistas, o que
mostra que, até mesmo na fase de seleção de candidatos pelas empresas, há
direitos e deveres a serem cumpridos por ambas as partes.

Conforme o juiz do Trabalho Luciano Augusto de Toledo Coelho, autor do
livro Responsabilidade Civil Pré-contratual em Direito do Trabalho, é
preciso estar atento às peculiaridades dos procedimentos que levam à
contratação.

Segundo ele, o candidato a emprego é um cidadão que possui direitos
fundamentais que não podem ser feridos no processo de seleção, pois
existem limites legais nessa fase que antecede o contrato de trabalho.

“Não se deve esconder informações relevantes ou agir de forma a frustrar
uma expectativa criada. Por exemplo, se a empresa descobre, no meio de um processo de seleção, que uma vaga será cancelada, deve cancelar todo o
processo e, se já em grau avançado, dar todas as explicações e, conforme
o caso, indenizar as despesas do candidato. Se a empresa submete o
candidato a um teste ou dinâmica de grupo, deve explicar o procedimento,
os motivos e os resultados de forma clara, bem como cuidar para não expor
o candidato a situações vexatórias ou humilhantes”, explica.

Perguntas sobre a opção sexual, se a candidata pretende engravidar e
outras que violem a intimidade, estão vedadas na entrevista de emprego.
Somente em situações muito especiais, explica o juiz, relacionadas ao
cargo, certos pedidos, como o de exame de gravidez, podem ser exigidos. É
o caso do trabalho em uma fábrica cujo produto possa afetar a saúde da
gestante. Nessas condições, até a estatura poderia ser considerada
relevante, como acontece na condição específica de trabalho das
aeromoças.

“Não se pode impedir o acesso a emprego por motivo de sexo, cor, por ter
o candidato ação na Justiça do Trabalho ou nome em cadastros negativos.
Tudo isso fere a boa fé”, explica o juiz.

De acordo com ele, ambas as partes na fase pré-contratual devem observar
os deveres de lealdade, informação, sigilo e cuidado, dentre outros,
oriundos da cláusula da boa-fé que está no código civil de 2002.

Quanto ao sigilo, ele alerta que a empresa não pode repassar informações
do candidato sem sua autorização e o candidato tem que guardar sigilo das
informações que lhe forem passadas durante o processo seletivo.

(Processo 04102-2008-594-09-00-2)

TRT do Paraná